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今日のテーマは【やらされ感の壁にいる部下への関り】です。

やはり人間は他人から「これをやって」と言われてやるより、自ら考えて

「これをやろう」と決めてやるのでは取り組み方に大きな差がでてしまい

ますよね。

例えば課から一人づつ代表が選ばれ社内の働き方を改革する第１回目のプ

ロジェクト会議が開催されたとしましょう。

プロジェクト会議から戻って来た時の代表の部下の様子を観察していると、

ため息をついて何となく自信がなさそうな感じ・・・

上司：「会議はどうだった？」

部下：「うちの課にこのプロジェクトを推進する意味あるんですかね～。

　　　　今のままで何か問題あります？

　　　　それに私にはプロジェクトに参加するのは無理ですよ。何からや

　　　　ったらいいかわからないですし」

ですが社内全課からの代表者がプロジェクトの推進役を担うことは全社で

周知のことであり、上司が期待を込めて人選して送り込んでいるわけです。

ですが、そもそも上司と部下の持っている情報の質も量も違いますよね。

そこで上司と部下の『３つの認識のズレ』を解消することが重要です。

まずは、

①目標・目的のズレ

　上司は、「業務の効率化が進めば顧客満足度も売り上げも上がるはず」

　部下は、「何故自分の課で推進する必要があるのか理解していないので

　　　　　　ゴールのイメージが描けない」

　　　　　＊うちの課にこのプロジェクトを推進する意味があるんですか

　　　　　　ね～

②現状認識のズレ

　上司は、「時間の無駄ややり直しが発生しているので、もっと課全体の

　　　　　　効率化が図れる」

　部下は、「情報量が少ないので理解していないか誤って理解している」

　　　　　＊今のままで何か問題あります？

③方法のズレ

　上司は、「営業会議を取りまとめているように、このプロジェクトを進

　　　　　　めてほしい」

　部下は、「具体的な進め方のイメージが持てないし、初めてのことだか

　　　　　　ら、何から手をつけていいかわからない」

　　　　　＊何からやったらいいかわからないです。

と、こんな風にズレズレなのです。

ここの認識をまずは揃えるところからですね。

上司はついつい「このくらいのことはわかっているだろう・・・」という

思い込みで判断しがちですが、「そもそも、やってくれと頼まれたから」

で仕方なくやっている場合、どんどん不満が募っていくわけです。

仕事なのに、そんな風に考えるのはおかしい！と思いますよね。

ですが部下の正直な心の声です。

このことを理解することで部下に対する期待値も調整できるのです。

今日のテーマも引き続きポジティブコミュニケーションです。

特に営業の場合に結果が出ていないと報告するのが嫌になりませんか？

部下も同じ気持ちだと思うのです。

例えば

上司であるあなたが部下から次のような報告を受けたとします。

「今日、今月からアプローチしているX社に営業に行って新商品のプレゼン

をしてきました。まだ契約に繋がってはいないのですが、準備した資料の

説明は分かり易いと言ってもらえました。」

この報告に対して上司として、どんな風に伝えると良いのでしょうか。

よくあるパターンとしては・・・

上司：「で、次はいつX社に行くの？」「契約の可能性は何パーセントくらい？」

そうすると部下は心の中で・・・

部下：「まだアポ取れてないし・・・契約の可能性？こっちが訊きたいよ。」

とシラケてしまうわけですよね。

自分が部下だった頃に言われて嫌だったことをついつい言ってしまう。

全く悪気はないのですが部下から見たら、契約契約って結局自分のことしか考え

ていないんだな、と思ってしまうのですよね。

では、何をどう伝えると良いでしょうか。

この段階で部下が行動していること、できていることは何でしょうか？

例えば

「アプローチを継続してプレゼンに至ったんだね。新商品のプレゼンありがとう！

　分かり易いと言ってもらえたんだね。それは嬉しいね。

　ここから契約に結びつけられるといいね。」とか

「そうか、新規開拓やっているんだね。いい資料作ったみたいだから次に繋がる

　といいね。

　どんな工夫をしたの？

　スピード感、素晴らしいね。次に繋がるのを期待しているよ。」などなど・・・

ポジティブコミュニケーションは一瞬で部下の行動や考え方、意識が変わるもので

はありません。

だからこそ、できているところ、小さな成功に目を向け、ポジティブコミュニケー

ションを続けてみませんか？

その先の未来は輝く成功が待っています。

今日のテーマは成長を促すポジティブコミュニケーションについてです。

ポジティブコミュニケーションとは、相手の良いところ、できているところ

を褒めて伝えるコミュニケーションです。

では、部下の何を褒める？

①具体的な行動

②できているところ

③いいところ

④成長したところ

う～ん・・・これはなかなか難しいですよね。

日頃から部下をよ～く観察していないと、取って付けた褒め言葉になって

しまいそうではないでしょうか。

ですがこれも訓練です。

例えば、まだ結果が出ていないことを褒めたり、小さな成果も見逃さずに

褒めてみましょう。

何が褒められるに値するのかをしっかり伝えることで納得感を得てもらい

やすくなります。

では、どう褒める？

Iメッセージ「〇〇してくれて嬉しいよ。」で褒める。

これは、上司のあなたの気持ちを伝えることができるからです。

そして、自分も部下も尊重することに繋がります。

部下の良いところを見つけると言っても、そういう習慣がないと難しいと

思いますね。

ちょっとしたコツがあります。

１，「足りないところ」から「できているところ」に目を向けます。

　　　つい、部下の「足りないところ」「できていないところ」に目が向

　　　きがちですよね。「できているところはないか」「頑張っていると

　　　ころはないか」に注目してみましょう。

２．部下の「過去」と比べてできているところを探してみましょう。

　　部下が半年前と比べてできるようになったことは何か、を探してみま

　　しょう。

３．部下が一生懸命に取り組んでいることに注目してみましょう。

　　上司のあなたからみたら、まだまだでも、部下が一生懸命取り組んで

　　いることは、結果が出ていなくてもプロセスを褒めましょう。

部下は自分の良いところやできているところに気づいていないことがある

と思います。

そんなところを上司から褒めてもらったら嬉しくない人はいないのではな

いでしょうか。

是非、ポジティブコミュニケーションを意識してみてください。

今日は、部下が悩んで相談に来た時にどんな対応をしたら良いのだろう？

というテーマで書いてみたいと思います。

まずは部下の話を聴かない事には先には進みませんよね。

そして、何が起こっているのか、事実を確認するのが最初の関りですね。

例えば

部下：「営業チームのメンバーが全然協力してくれないんです。」

上司：「そうか～、そりゃあ困ったな～」

これだけでは全く何が起こっているのか先に進みません。

あるいは、

部下：「営業チームのメンバーが全然協力してくれないんです。」

上司：「営業にやることが伝わっているのかな？営業にしっかり伝えて

　　　　協力してもらってよ！うちの部だけ進んでいないと俺が困るか

　　　　らさ！」

う～む・・・これは最悪。ハッキリ俺が困ると言ってしまっています。

案外無意識に発言してしまっていることってありますよね・・・

こんな時のポイントは・・・

部下の話を遮ることなく耳を傾けながら、あいまいなところを詳しく

聴いて事実を確認しましょう。

そして、部下が特定の出来事を経験した時の育て上手な上司の聴き方は？

これは失敗パターンですが多いですよね。

①部下が自分の言葉で語るのを待てず、話を聞く前に問題を指摘する

②部下の話に感情的になる

③部下の感情に共感しないし、しようとしない

こちらは育て上手な上司のパターンですが部下は安心して話せますね。

①本人の言葉で語るのを待つ

②うなづき、反復し、否定せずに聴く

③どのようなことがあったのか、部下の言葉で語ってもらう

④部下がどのように考え、行動したかを聴く

⑤共感を示す

では、部下が自分の言葉で現状を話せるように関わるには、どんな問いか

けをすれば良いのでしょうか。

例えば

「具体的に何があったか教えてくれる？」

「状況を理解していない私に詳しく教えてくれる？」

「そう思うようになったキッカケはなんだったの？」

「順番に教えてくれる？」

「それで〇〇さんはどのように考えて、なにをしたの？」などなど・・・

こんな風に聴かれると部下は少し冷静さを取り戻し自分の言葉で語り出す

のではないでしょうか。

ポイントは、

まずは、部下の視点に立って部下に歩み寄って話を聴くことですよね。

そして、部下の発言のハードルが下がり、ネガティブな出来事を話してく

れるようになる部下と一緒に事実を確認してみましょう。

案外思い込みの部分があるかもしれませんよね。

今日のテーマは段取り共有ワークです。

なるほど！と思いましたのでご紹介します。

社歴が短い部下に何らかのプロジェクトを任せた場合に、部下の経験値に

よっては何から始めたら良いかわからないと戸惑う部下もいますよね。

そんな時に考える力を養ってもらう意味でもこんなワークが効果を発揮す

るのではないでしょうか。

例えば、そのプロジェクトの進捗会議で発表する資料を作り、取組みを報

告する段取りを作成する場合

①その業務をどうやって進めるか？上司と部下、それぞれで段取りを書く。

②せ～の！で見せ合う。

③お互いの良いところを取り入れて、段取り完了。

何か上司が一緒に取り組んでくれて嬉しいですよね。

上司の方も期待値を調整できるメリットもありますね。

ただ、中堅の部下だと馬鹿にされているように感じるかもしれません。

その場合は「２割くらいできたら共有しよう」と言ってみるのがオススメ。

では、実際の具体例としては・・・

１．目的を話し合うミーティングを開催

２．日程調整、出席者、会議室の選定

３.   アジェンダの草案

４.　司会や議事録作成の担当者選定

５.　上司との相談

６.　ミーティングの実施

７.　ミーティング議事録の作成と共有

などなど・・・

一度やってみると部下も要領を得て、他のメンバーとも自主的にやってく

れるかもしれません。

自分がやってもらって効果的だと感じたら身に付くものですよね。

口頭で指示ばかりするのではなく、このようにゲーム感覚でやってみるの

も信頼関係の構築にも繋がり、一石二鳥ではないでしょうか。