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今日のテーマは【やらされ感の壁にいる部下への関り】です。

やはり人間は他人から「これをやって」と言われてやるより、自ら考えて

「これをやろう」と決めてやるのでは取り組み方に大きな差がでてしまい

ますよね。

例えば課から一人づつ代表が選ばれ社内の働き方を改革する第１回目のプ

ロジェクト会議が開催されたとしましょう。

プロジェクト会議から戻って来た時の代表の部下の様子を観察していると、

ため息をついて何となく自信がなさそうな感じ・・・

上司：「会議はどうだった？」

部下：「うちの課にこのプロジェクトを推進する意味あるんですかね～。

　　　　今のままで何か問題あります？

　　　　それに私にはプロジェクトに参加するのは無理ですよ。何からや

　　　　ったらいいかわからないですし」

ですが社内全課からの代表者がプロジェクトの推進役を担うことは全社で

周知のことであり、上司が期待を込めて人選して送り込んでいるわけです。

ですが、そもそも上司と部下の持っている情報の質も量も違いますよね。

そこで上司と部下の『３つの認識のズレ』を解消することが重要です。

まずは、

①目標・目的のズレ

　上司は、「業務の効率化が進めば顧客満足度も売り上げも上がるはず」

　部下は、「何故自分の課で推進する必要があるのか理解していないので

　　　　　　ゴールのイメージが描けない」

　　　　　＊うちの課にこのプロジェクトを推進する意味があるんですか

　　　　　　ね～

②現状認識のズレ

　上司は、「時間の無駄ややり直しが発生しているので、もっと課全体の

　　　　　　効率化が図れる」

　部下は、「情報量が少ないので理解していないか誤って理解している」

　　　　　＊今のままで何か問題あります？

③方法のズレ

　上司は、「営業会議を取りまとめているように、このプロジェクトを進

　　　　　　めてほしい」

　部下は、「具体的な進め方のイメージが持てないし、初めてのことだか

　　　　　　ら、何から手をつけていいかわからない」

　　　　　＊何からやったらいいかわからないです。

と、こんな風にズレズレなのです。

ここの認識をまずは揃えるところからですね。

上司はついつい「このくらいのことはわかっているだろう・・・」という

思い込みで判断しがちですが、「そもそも、やってくれと頼まれたから」

で仕方なくやっている場合、どんどん不満が募っていくわけです。

仕事なのに、そんな風に考えるのはおかしい！と思いますよね。

ですが部下の正直な心の声です。

このことを理解することで部下に対する期待値も調整できるのです。

今日のテーマも引き続きポジティブコミュニケーションです。

特に営業の場合に結果が出ていないと報告するのが嫌になりませんか？

部下も同じ気持ちだと思うのです。

例えば

上司であるあなたが部下から次のような報告を受けたとします。

「今日、今月からアプローチしているX社に営業に行って新商品のプレゼン

をしてきました。まだ契約に繋がってはいないのですが、準備した資料の

説明は分かり易いと言ってもらえました。」

この報告に対して上司として、どんな風に伝えると良いのでしょうか。

よくあるパターンとしては・・・

上司：「で、次はいつX社に行くの？」「契約の可能性は何パーセントくらい？」

そうすると部下は心の中で・・・

部下：「まだアポ取れてないし・・・契約の可能性？こっちが訊きたいよ。」

とシラケてしまうわけですよね。

自分が部下だった頃に言われて嫌だったことをついつい言ってしまう。

全く悪気はないのですが部下から見たら、契約契約って結局自分のことしか考え

ていないんだな、と思ってしまうのですよね。

では、何をどう伝えると良いでしょうか。

この段階で部下が行動していること、できていることは何でしょうか？

例えば

「アプローチを継続してプレゼンに至ったんだね。新商品のプレゼンありがとう！

　分かり易いと言ってもらえたんだね。それは嬉しいね。

　ここから契約に結びつけられるといいね。」とか

「そうか、新規開拓やっているんだね。いい資料作ったみたいだから次に繋がる

　といいね。

　どんな工夫をしたの？

　スピード感、素晴らしいね。次に繋がるのを期待しているよ。」などなど・・・

ポジティブコミュニケーションは一瞬で部下の行動や考え方、意識が変わるもので

はありません。

だからこそ、できているところ、小さな成功に目を向け、ポジティブコミュニケー

ションを続けてみませんか？

その先の未来は輝く成功が待っています。

今日のテーマは成長を促すポジティブコミュニケーションについてです。

ポジティブコミュニケーションとは、相手の良いところ、できているところ

を褒めて伝えるコミュニケーションです。

では、部下の何を褒める？

①具体的な行動

②できているところ

③いいところ

④成長したところ

う～ん・・・これはなかなか難しいですよね。

日頃から部下をよ～く観察していないと、取って付けた褒め言葉になって

しまいそうではないでしょうか。

ですがこれも訓練です。

例えば、まだ結果が出ていないことを褒めたり、小さな成果も見逃さずに

褒めてみましょう。

何が褒められるに値するのかをしっかり伝えることで納得感を得てもらい

やすくなります。

では、どう褒める？

Iメッセージ「〇〇してくれて嬉しいよ。」で褒める。

これは、上司のあなたの気持ちを伝えることができるからです。

そして、自分も部下も尊重することに繋がります。

部下の良いところを見つけると言っても、そういう習慣がないと難しいと

思いますね。

ちょっとしたコツがあります。

１，「足りないところ」から「できているところ」に目を向けます。

　　　つい、部下の「足りないところ」「できていないところ」に目が向

　　　きがちですよね。「できているところはないか」「頑張っていると

　　　ころはないか」に注目してみましょう。

２．部下の「過去」と比べてできているところを探してみましょう。

　　部下が半年前と比べてできるようになったことは何か、を探してみま

　　しょう。

３．部下が一生懸命に取り組んでいることに注目してみましょう。

　　上司のあなたからみたら、まだまだでも、部下が一生懸命取り組んで

　　いることは、結果が出ていなくてもプロセスを褒めましょう。

部下は自分の良いところやできているところに気づいていないことがある

と思います。

そんなところを上司から褒めてもらったら嬉しくない人はいないのではな

いでしょうか。

是非、ポジティブコミュニケーションを意識してみてください。

今日は、部下が悩んで相談に来た時にどんな対応をしたら良いのだろう？

というテーマで書いてみたいと思います。

まずは部下の話を聴かない事には先には進みませんよね。

そして、何が起こっているのか、事実を確認するのが最初の関りですね。

例えば

部下：「営業チームのメンバーが全然協力してくれないんです。」

上司：「そうか～、そりゃあ困ったな～」

これだけでは全く何が起こっているのか先に進みません。

あるいは、

部下：「営業チームのメンバーが全然協力してくれないんです。」

上司：「営業にやることが伝わっているのかな？営業にしっかり伝えて

　　　　協力してもらってよ！うちの部だけ進んでいないと俺が困るか

　　　　らさ！」

う～む・・・これは最悪。ハッキリ俺が困ると言ってしまっています。

案外無意識に発言してしまっていることってありますよね・・・

こんな時のポイントは・・・

部下の話を遮ることなく耳を傾けながら、あいまいなところを詳しく

聴いて事実を確認しましょう。

そして、部下が特定の出来事を経験した時の育て上手な上司の聴き方は？

これは失敗パターンですが多いですよね。

①部下が自分の言葉で語るのを待てず、話を聞く前に問題を指摘する

②部下の話に感情的になる

③部下の感情に共感しないし、しようとしない

こちらは育て上手な上司のパターンですが部下は安心して話せますね。

①本人の言葉で語るのを待つ

②うなづき、反復し、否定せずに聴く

③どのようなことがあったのか、部下の言葉で語ってもらう

④部下がどのように考え、行動したかを聴く

⑤共感を示す

では、部下が自分の言葉で現状を話せるように関わるには、どんな問いか

けをすれば良いのでしょうか。

例えば

「具体的に何があったか教えてくれる？」

「状況を理解していない私に詳しく教えてくれる？」

「そう思うようになったキッカケはなんだったの？」

「順番に教えてくれる？」

「それで〇〇さんはどのように考えて、なにをしたの？」などなど・・・

こんな風に聴かれると部下は少し冷静さを取り戻し自分の言葉で語り出す

のではないでしょうか。

ポイントは、

まずは、部下の視点に立って部下に歩み寄って話を聴くことですよね。

そして、部下の発言のハードルが下がり、ネガティブな出来事を話してく

れるようになる部下と一緒に事実を確認してみましょう。

案外思い込みの部分があるかもしれませんよね。

今日のテーマは段取り共有ワークです。

なるほど！と思いましたのでご紹介します。

社歴が短い部下に何らかのプロジェクトを任せた場合に、部下の経験値に

よっては何から始めたら良いかわからないと戸惑う部下もいますよね。

そんな時に考える力を養ってもらう意味でもこんなワークが効果を発揮す

るのではないでしょうか。

例えば、そのプロジェクトの進捗会議で発表する資料を作り、取組みを報

告する段取りを作成する場合

①その業務をどうやって進めるか？上司と部下、それぞれで段取りを書く。

②せ～の！で見せ合う。

③お互いの良いところを取り入れて、段取り完了。

何か上司が一緒に取り組んでくれて嬉しいですよね。

上司の方も期待値を調整できるメリットもありますね。

ただ、中堅の部下だと馬鹿にされているように感じるかもしれません。

その場合は「２割くらいできたら共有しよう」と言ってみるのがオススメ。

では、実際の具体例としては・・・

１．目的を話し合うミーティングを開催

２．日程調整、出席者、会議室の選定

３.   アジェンダの草案

４.　司会や議事録作成の担当者選定

５.　上司との相談

６.　ミーティングの実施

７.　ミーティング議事録の作成と共有

などなど・・・

一度やってみると部下も要領を得て、他のメンバーとも自主的にやってく

れるかもしれません。

自分がやってもらって効果的だと感じたら身に付くものですよね。

口頭で指示ばかりするのではなく、このようにゲーム感覚でやってみるの

も信頼関係の構築にも繋がり、一石二鳥ではないでしょうか。

今日は部下に対して【聞いているよ。】【分かろうとしているよ。】という

姿勢で話を聴くって具体的にどんな聴き方だろう？

ということで、部下に対するアクティブリスニングについてです。

【聞いてるよ。】という気持ちが伝わる聴き方は？

例えば

・部下の方に体を向けて話を聴く。

・部下の目を見て話を聴く。

・うなずいたり、あいづちを打ちながら聴く。

・適宜要約しながら聴く。

・部下の発したキーワードをくり返す。

・句点がつくまで最後まで聴く。

・部下の話を奪わない。

・部下の話を否定しない。

・目線は同じ高さで聴く。

・共感を示しながら聴く。

・部下の話を促す。

・部下と同じ言葉を使う。

・優しい口調で話す。

・適宜メモを取りながら聴く。

・作業の手を止めて聴く。

などなど・・・

【わかろうとしているよ。】という気持ちが伝わる聴き方は？

会社を辞めたいと行って来た入社２年目の部下に対して・・・

「何言ってるの？」

「そんなこと言ってないで頑張ってよ。」

「〇〇さんなら頑張れるよ。」

な～んて言われたら唖然として即辞めたくなっちゃいますよね。

では、こんな聴き方だったらどうでしょうか？

「そうなんだね。いつ頃からそう思ったの？」

「もう少し詳しく教えてくれる？」

「何かあったのかな？」

などなど・・・

何か不測の事態が起きて辞めたい場合もあるとは思います。

ただ、そういう時って理由を最初から言うケースが多いのではないでしょう

か？

だいたいは何か話を聴いてもらいたい場合が多いように思います。

それか伝えた上司に対する不満もあるかも知れません。

まずは話を聴くことです。

それには話をしてもいいかな、と思える伝え方をする必要がありますよね。

「辞めたい」なんて言われると吃驚しちゃって、すぐに引き留めたくなりま

すが、グッと堪えて冷静に対応することです。

そうすると部下も冷静に話してくれるのではないでしょうか。

昨日の研修の振り返りをしてみました。

改めて日常的に部下との人間関係をつくるベーシックコミュニケーション

とはどんな関りだろうと考える良い機会になりました。

私が部下をもっていた頃から４年ほど経過してしまっていますが・・・

ベーシックコミュニケーションと言えば、まずは挨拶ですよね。

挨拶は上司から。というのが私のルールでした。

そして大事にしていたのが、話しかけられたら作業中でも一旦手を止めて

相手の方に身体を向けて聴くことでした。

時間がなかったら「今これを〇〇時までにやらなければならないから〇〇

時に話を聴かせてもらっていいかな？」などと答えるようにしていました。

また、髪型や服装などに変化があった時には気付いて話しかけるように心

がけていました。（気付かない時もありましたが・・・）

研修での話し合いで、こんな関りが出てきました。

・困ったことがないか定期的に聴く。

・メールやチャットの返信を素早くする。

・苗字でちゃんと呼ぶ。

・してもらったことに「ありがとう！」と感謝の言葉を伝える。

・小さなことも見逃さずに称賛する。

・楽しかったことを共有する。

・笑顔で話す。

・仕事の事や必要があればプライベートも相談にのる。

・否定しないで最後まで聴く。

・意見を求める。

・体調を気遣う。

・変化や成長を伝える。

・役割を与える。

・お誕生日にお祝いの言葉を伝える。

・お子さんのことなど尋ねる。などなど・・・

しっかり信頼関係が築かれている場合はお茶したり食事をしたり飲みに行っ

たりもできますね。

そして何より大事なのが上司がイライラしないということ。

上司が何があっても精神的に安定していると部下は安心ですよね。

いつも全て完璧にはなかなか出来ないかもしれません。

仕事が忙しくて、「そんなこと考えている時間なんてないよ」という声も聞

こえて来そうです。

ですが意識するかしないかで大きな差になって来ます。

コミュニケーションがしっかり築かれているチームの人材は簡単には辞めま

せん。

むしろチームに貢献しようと努力してくれます。

そして、チーム全体に活気が出てくるのです。

今日は「レジリエンスを高めPDCAを回せる部下育成研修」をZOOM で受講しま

した。

AM９：００～PM５：００まで。

久しぶりの１日受講で少々疲れましたが、１２名の同期の方々と共に受講できて

とても学びが深かったです。

まずは「レジリエンスとは？」というところを復習しました。

このレジリエンスという言葉そのものがまだまだ認知度が低いと感じています。

つまり、自分にとっての逆境や試練から立ち直る心の力であり、回復力・柔軟性

適応力のことです。

以前の記事では「おきあがりこぼし」で例えましたが、今回は「青竹」です。

青竹は折れる前に大きくしなって上にどんどん伸びて行きます。

もっとも、なかなか折れたりしません。

その状況に柔軟に適応しながら回復し、更に成長して行くということです。

そして、その立ち直りの期間が短くて最初より更に成長している人のことをレジ

リエンスが高い人といいます。

さて、私はどうだろう？

う～ん。時と場合によるかな～とベクトルを自分に向けてみました。

今までの人生を振り返ってみても、やっぱり私も「青竹」に似ているな～と思い

ます。

折れそうで折れない。

多くの経験で鍛えられてきた事に感謝しています。

レジリエンスの３つの特徴は・・・

①誰もが持っている、生きる力

②個人のレジリエンス要因は多様。生まれつきの個人差もある

③経験や知識によって育つ学習可能な能力

なので、何歳からでも、どこででも、何をやっていても必要な力ですよね。

今からでも筋肉を鍛えるようにレジリエンスの力も鍛えることができるの

です。

明日は楽しみにしているチームレジリエンスⅠ【レジリエンスを高めPDCAを回

せる部下育成研修】を受講します。

基礎講座は既に修了しているので基本的なことは理解していますが部下育成と

なると少し違った関りが求められます。

また、成果は部下の本来持っている資質や能力による所が大きいとも思います。

ただ、どんな部下も上司に認められたいと思っています。

チームに貢献したいと思っています。

ですが、なかなか思うようにはいかない場合が多いのです。

『今やろうと思っていたのに・・・』と思うことも多いのではないでしょうか。

そして、そういう部下を育成するのは本当に簡単なことじゃないのです。

部下が起こした不注意によるトラブルの火消しに走ったり、部下がやる気を失く

して落ち込んでいる時には時間を割いてジックリ話を聴いてあげたり・・・

泣きたいのはこっちだよ・・・という心の声を打ち消して寄り添うのです。

若い人は弱くなったな～と思っていたら、最近の新卒はもっと現実的になってい

て、離職する理由が「上司が甘い」から自分が成長するイメージがもてないので

会社を去る若者が増えているそうな・・・

もしかしたら、それが健全な姿なのかも知れませんね。

４月以降のビジネスがポツポツと決まり出しました。

キャリアコンサルティングやセミナーなど。

昨年までインプット中心でしたが今年はアウトプット中心にしたいと考えて

います。

そして受講者の心に残るコンテンツ作りにも力を入れたいと考えています。

あれやこれやと考えていると心の底からワクワクして来ます。

受講者のハッと気づいた顔や元気を取り戻して行く様子などを見ると講師と

しての「やりがい」を強く感じます。

年齢を重ねて、今だから伝えられる事もあります。

テキストに書いてあることだけではなく、その行間に今までの経験と想いを

込めて伝えたいことがあるのです。

考えてみると、同じようなビジネスをしている人は山ほどいます。

ですが例え同じコンテンツで同じ内容を伝えるとしても全く同じにはならな

いのです。

私には私のカラーがあり、他の人には他の人のカラーがあります。

つまり世界でただ一つのセミナーであり、研修であり、講座なのです。

唯一無二。

だから他の誰かと比べるのはナンセンスということです。

前職で社内研修をしていた時、５０歳代の新人男性営業マンが研修会場に入

って席に着くなり大きな態度で偉そうに斜め座りをしていました。

丁度コミュニケーションの研修だったので実際にエクササイズで体験しても

らいました。

何を？

そうです。別の人が大きな態度で偉そうに斜め座りをした姿を見る体験をし

てもらったのです。

すると彼は「凄く嫌な態度だった」ということに初めて気が付いたのです。

自分が無意識にしている態度や発している言葉で相手に不快な感情を与える

ことがあります。

そして、その態度を見ている側も「この人はそういう人だ」と決めつけてい

ることが多いのではないでしょうか。

普段やり過ごしていることも体験を通して自分自身で気付くことがあります。

誰かに言葉で言われると反発してしまうかも知れないけれど、実際に目の当

たりにすると反発しようがないですよね。

このような自分自身で気付きを得られる研修や講座に力を入れて行きたいと

考えています。